Ludzie nie opierają się zmianie. Opierają się temu, jak jej doświadczają oraz temu kto i jak ją wprowadza.
Dlatego uczę liderów jak właściwie rozpoznawać potrzeby i mechanizmy stojące za oporem oraz jak im zapobiegać, a gdy już się pojawią, jak właściwie na nie reagować.
Trzy sytuacje, z którymi organizacje przychodzą do mnie najczęściej - zwykle wtedy, gdy zmiana już ruszyła i utknęła.
Plan był dobry, wszystko szło dobrze, a ludzie wracają do starych schematów.
Liderzy w rozmowie twierdzą, że widzą i rozumieją powody oraz kierunek zmiany, a mimo to sabotują proces w codziennych działaniach.
Procedury zatwierdzone - w praktyce poszczególne działy sabotują ustalenia i działają w oparciu o własne standardy.
Objawy widać od razu - opór, ciągłe gaszenie pożarów. Źródło leży głębiej, zwykle w jednym z dwóch miejsc.
Objawy:
Objawy:
Co obejmuje ten obszar
Dwie formy pracy - dla całej organizacji przechodzącej zmianę albo dla lidera, który ją prowadzi.
Wizja, koalicja przywódców, komunikacja i praca z oporem - na Waszym realnym wdrożeniu.
Zobacz szczegóły →Indywidualne wsparcie lidera, który prowadzi trudną zmianę.
Zobacz szczegóły →Większość reakcji na opór w organizacjach się nie udaje, ponieważ liderzy nie rozumieją mechanizmów oporu i działają na symptom zamiast na prawdziwe powody.
Pierwszy krok: zrozumieć z czego wynika opór? Drugi: przeciwko czemu ludzie naprawdę protestują?
Ludzie nie kwestionują zmiany - nie czują gotowości by pójść za liderem dając tego wyraz kwestionują lidera i jego rozwiązania.
Cel tak, wykonanie nie - z dołu wszystko wygląda inaczej niż z góry. Sposób wdrażania zmiany lub nowe procedury odbiegają od perspektywy oraz potrzeb decydentów.
Ludzie nie wiedzą, po co to wszystko - zabrakło komunikacji lub komunikacja była niewłaściwa.
Ludzie aktywnie działają na rzecz zmiany, gdy iloczyn ich: motywacji, jasny i osiągalny cel oraz zrozumiałe i możliwe pierwsze kroki przeważają koszty zmiany.
Nawet jeśli liderzy rozumieją ten model często nie wiedzą jak go wprowadzić w praktykę. Ja uczę ich jak to zrobić!
Zanim zmiana zostanie ogłoszona - wiadomo, kto zareaguje jak.
mapa reakcji na zmianę, zanim ruszy
kluczowe osoby zakontraktowane przed ogłoszeniem
kierunek, etapy i pierwsze kroki językiem zespołu
Opowiedz mi o swojej sytuacji - sprawdzę, czy i jak mogę pomóc.
Napisz do mnie →