Problemy organizacyjne często zaczynają się na etapie dopasowania człowieka do roli. 95% firm przyznaje, że co roku rekrutuje niewłaściwe osoby. Celowana rekrutacja odwraca ten proces: najpierw profil osobowości idealnego kandydata, potem szukanie - nie odwrotnie.
Zła rekrutacja nie kończy się na jednym niewypale. Ciągnie się przez wdrożenie, obciąża zespół i wraca za kilka miesięcy jako to samo wolne stanowisko.
Rotacja pracowników spada, gdy onboarding jest częścią procesu rekrutacji - nie dodatkiem po podpisaniu umowy.
Firm przyznaje, że co roku zatrudnia niewłaściwe osoby. To nie wyjątek - to standardowy koszt złego procesu.
Wyższą produktywność osiągają nowi pracownicy, gdy wdrożenie jest zaplanowane, a nie improwizowane na bieżąco.
Rzadko chodzi o jeden błąd na jednym etapie. Zwykle to trzy różne momenty, które trzeba dopiąć osobno - inaczej cały proces sypie się w najsłabszym z nich.
Profil kandydata pisany na wyczucie albo kopiowany z poprzedniego ogłoszenia. Bez jasnego obrazu osoby szukanie zamienia się w loterię.
Najlepsi kandydaci rzadko aktywnie szukają pracy. Ogłoszenie na portalu ich nie znajdzie - trzeba wyjść im naprzeciw.
Rekrutacja nie kończy się na akceptacji oferty. Bez planu wdrożenia nowa osoba odchodzi, zanim zdąży się sprawdzić.
Decyzja o awansie na podstawie stażu, nie predyspozycji, kosztuje podwójnie. Badanie osobowości pokazuje, kto naprawdę udźwignie nową rolę.
Siedem etapów, żaden nie jest pominięty - od strategii po wsparcie już po zatrudnieniu.
Ustalamy, kogo faktycznie potrzebuje firma i po co - zanim padnie pierwsze pytanie rekrutacyjne.
Budujemy spersonalizowany profil idealnego kandydata - nie tylko listę wymagań z ogłoszenia.
Docieramy do kandydatów aktywnych i pasywnych - także tych, którzy pracy nie szukają.
Sprawdzamy dopasowanie do profilu, nie tylko CV i wrażenie z jednej rozmowy.
Prezentujemy wybranych kandydatów w raporcie - z uzasadnieniem, nie samą listą nazwisk.
Przygotowujemy konkretny plan wdrożenia dopasowany do nowej osoby i zespołu.
Zostajemy przy procesie na etapie wdrożenia - także gdy pojawią się pierwsze tarcia.
Profil idealnego kandydata to nie lista wymagań z ogłoszenia. To mechanizm - jak dana osoba podejmuje decyzje, co ją motywuje, jak radzi sobie pod presją.
Większość profili kandydata powstaje na bazie doświadczenia i umiejętności - czyli tego, co widać w CV. Rzadko ktoś pyta, jak dana osoba naprawdę pracuje: co ją napędza, jak reaguje na presję, jak podejmuje decyzje w sytuacjach niejednoznacznych.
Zanim zaczniemy szukać kandydatów, buduję spersonalizowany profil osobowości idealnej osoby na dane stanowisko - dopasowany do zespołu, w który ma wejść, i celu, który ma realizować. To ten sam mechanizm diagnostyczny, na którym pracuję z liderami i zespołami w pozostałych obszarach.
Punkt wyjścia całego procesu - bez niego szukanie zamienia się w zgadywanie.
Problemy organizacyjne często zaczynają się na etapie dopasowania człowieka do roli. Zanim staną się widoczne na wynikach, dają o sobie znać konkretnymi objawami.
Objawy, po których ją rozpoznasz:
Objawy, po których ją rozpoznasz:
Opowiedz mi o swojej sytuacji - sprawdzę, czy i jak mogę pomóc.
Napisz do mnie →